INFORME ANUAL SOBRE REMUNERACIONES DE
LOS CONSEJEROS DE SOCIEDADES ANONIMAS COTIZADAS
5 / 26
técnicas previstas para poder determinar, al finalizar el ejercicio, el grado efectivo de cumplimiento de
los parámetros utilizados en el diseño de la remuneración variable, explicando los criterios y factores
que aplica en cuanto al tiempo requerido y métodos para comprobar que se han cumplido de modo
efectivo las condiciones de rendimiento o de cualquier otro tipo a las que estaba vinculado el devengo y la
consolidación de cada componente de la retribución variable.
Indique el rango en términos monetarios de los distintos componentes variables en función del grado de
cumplimiento de los objetivos y parámetros establecidos, y si existe algún importe monetario máximo en
términos absolutos.
Solo los consejeros ejecutivos perciben una remuneración variable la cual consiste en una retribución variable anual que en caso de cumplir el
100% de los objetivos (on target) ascendería al 60% de la retribución fija y que en el caso de sobrecumplimiento puede ascender hasta el 75% del
total de la retribución fija. Asimismo, la Sociedad tiene aprobada una política de retribución a largo plazo por los ejercicios 2018-2020 en virtud
del cual los consejeros ejecutivos pueden percibir como retribución plurianual un 350% de su retribución fija anual promedio de los ejercicios
2018-2020 en el caso de que el nivel de cumplimiento de los objetivos fuera del 100%. Esta plan de incentivos plurianual contempla como factor
de corrección del importe definitivo un coeficiente igual al cociente de la media aritmética de la cotización de la acción de la Sociedad durante las
sesiones comprendidas entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre de 2020 (ambas inclusive), entre la cotización de la acción de la Sociedad en el
momento de su admisión a cotización.
La remuneración variable anual por el ejercicio 2021 incluye criterios de rendimiento medibles relativos a objetivos financieros y de negocio
(50% del total) tales como alcanzar un EBITDA determinado en el área POWGEN+SERVICES, lograr un determinado EBITDA en el segmento
"DEVCON", la generación de nuevo "backlog" y objetivos no financieros ligados a factores ESG como la implantación de un nuevo sistema de
gestión Health and Safety (H&S) y la consecución de unos objetivos mínimos en esta materia. Asimismo, la remuneración variable recoge objetivos
personales (20% del total del variable) vinculados a acciones de liderazgo relativas al cargo como preparar la estructura de la organización a un
crecimiento de la actividad, implantación de un sistema de gestión por competencias o continuar mejoras en el consejo detectadas en el plan
de evaluación del consejo. Asimismo, la remuneración variable recoge objetivos de gestión (30% del total del variable) vinculado a acciones de
mejora en la gestión relativos a su cargo tales como seguimiento del sistema de gestión de riesgos o presentar de forma proactiva oportunidades
de crecimiento inorgánico. Destacar igualmente entre los objetivos de gestión la implantación de acciones derivadas de la iniciativas y planes
ESG en marcha. En el caso de objetivos financieros y de negocio su cálculo se efectúa de manera proporcional en tanto se hubiera alcanzado
los objetivos mínimos acordados. En algunos casos en los que se recogen objetivos no financieros (ya sean personales, de gestión o vinculados a
objetivos corporativos) su consecución se evalúa de una manera binaria. La Comisión de Nombramientos y Retribuciones realizará una evaluación
del grado de cumplimiento alcanzado en cada uno de los objetivos para su aprobación por parte del Consejo de Administración.
Por su parte, Solarpack tiene intención de aprobar en la próxima Junta General de Accionistas de 2021 un Plan de Incentivo a Largo Plazo
2021-2025 (en adelante, el “Plan”) cuyos beneficiarios serán los Consejeros Ejecutivos, los altos directivos y determinados miembros del personal
claves para el éxito futuro de la Compañía. El nuevo Plan tiene los siguientes objetivos:
- Mayor alineamiento de los intereses de los directivos con el de los accionistas;
- Dar cumplimiento a los últimos requerimientos emitidos por los proxy advisors e inversores institucionales;
- Incentivar el logro de objetivos financieros de manera sostenible;
- Compartir la creación de valor de la Compañía con los Consejeros Ejecutivos, altos directivos y otros empleados clave;
- Promover el sentimiento de permanencia en Solarpack;
- Retener y motivar al personal clave.
El Plan consiste en la promesa de entrega gratuita de acciones que, transcurrido un período de tiempo determinado y verificado el cumplimiento
de los objetivos establecidos, se abonará a los beneficiarios del Plan, en su totalidad o en el porcentaje que resulte de aplicación, en acciones o en
metálico.
El Plan tiene una duración total de 5 años y está estructurado en 3 ciclos temporales, siendo cada uno independiente del otro. El primer ciclo del
Plan comenzaría el 1 de enero de 2021 y se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2023.
El Plan está vinculado a objetivos críticos predeterminados de la Compañía. Una vez finalizado el periodo de medición de cada ciclo, la Comisión
de Nombramientos y Retribuciones realizará una evaluación del (i) grado de cumplimiento alcanzado en cada uno de los objetivos y en el ciclo en
su conjunto, (ii) los niveles de incentivo asociados al cumplimiento en función de las escalas de logro establecidas para su aprobación por parte del
Consejo de Administración.
En virtud de este Plan, el importe total de incentivo asignado a los Consejeros Ejecutivos para un escenario de cumplimiento target de los
objetivos, para cada uno de los ciclos del Plan, ascenderá a un importe equivalente en cada uno de los ciclos uno, dos y tres a 264%, 122% y 122%
de su retribución fija respectivamente. En el caso de sobrecumplimiento de los objetivos preestablecidos el importe del incentivo podría alcanzar,
como máximo, el 200% del importe target.
Como se ha dicho anteriormente, el nuevo Plan tiene una duración total de 5 años y está estructurado en 3 ciclos temporales, a diferencia del plan
de retribución plurianual 2018-2020 que tenía una estructura temporal secuencial de 3 años de duración.
De conformidad con las disposiciones establecidas en el Código de Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas de la Comisión Nacional del
Mercado de Valores (“CNMV”), los Consejeros Ejecutivos tienen la obligación de cumplir el requerimiento de tenencia permanente de acciones por
un importe equivalente a 2 anualidades de su retribución fija. En caso de que, a fecha de liquidación de cualquiera de los ciclos del Plan, alguno
de los Consejeros Ejecutivo no diese cumplimiento a lo anterior, estarán obligados a recibir la totalidad del incentivo de ese ciclo en acciones de la
Compañía y a mantenerlas en su poder hasta alcanzar el citado límite.
En concreto, para el ejercicio 2021, el Consejo de Administración, a propuesta de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones, ha acordado que
la determinación el incentivo a largo plazo para el primer ciclo del Plan 2021-2023 se realice en función de los siguientes criterios:
1.-Objetivo: EBITDA (DEVCON). Ponderación: 37,5%. Racional: Crecimiento. Lógica de medición: Acumulativo.
2.-Objetivo: CASH YIELD (POWGEN+SERVICES). Ponderación: 37,5%. Racional: Rentabilidad. Lógica de medición: Media ponderada.
3.-Objetivo: Proyectos en construcción o backlog (DEVCON). Ponderación: 25%. Racional: Crecimiento. Lógica de medición: Situación último año.